ÜCRET SİSTEMLERİ

ÖZET

Kurumlar ücret ve ücret sistemlerinin iyi belirlenmis stratejiler içerisinde ele alması ve

detaylarının ayrıntılı olarak planlaması gerekmektedir. Kurumların ücret ve ödüllendirme

stratejilerinden farklı beklentileri bulunmaktadır. ilk beklenti, istenen nitelikteki kisilerin sirkete

çekilebilmesi ve sonrasında elde tutulabilmesidir. ikinci beklenti, ücret stratejisinin maliyeti yönetebilen ve kontrol edebilen bir yapıya sahip olmasıdır. Diger bir beklenti ise çalısanların daha iyi performans sergilemeleri konusunda motivasyon unsuru olusturması olarak sıralayabiliriz. Günümüzde ücret konusu çok karmasık bir hal almıstır. Bir çok gelismis

ülkelerde ücret ve ücretlendirme konusu bilimsel çalısmalara ve tartısmalara konu olmaktadır.

 

GİRİŞ

Ücret konusu uzun yıllardan beri bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelisiminde

ve politik istikrarın saglanmasında çok önemli bir role sahiptir. Bundan dolayı ücret konusunda

çok titiz çalısmalar yapılmaktadır. Hatta gün geçtikçe ücret konusu karmasıklasmakta,

güncelligini ve önemini yitirmeksizin bir çok ülkede bilimsel çalısmalara ve tartısmalara konu

olmaktadır.

- Ücretleme konusu bir çok kesimi ilgilendirmesi.

- İsletme açısından, isletmenin kendi çıkarı açısından konuya bakması

- Çalısanların ücretleri arasında bir dengenin saglanması

- Ücretleme konusuna devletin el atması

- Sendikaların kurulusu ve sendikaların özellikle ücret konusu üzerinde durmaları gibi

konular ücret konusunun önemini göstermektedir.

 

Ücret Sistemleri

İsletmeler kendi yapı, özellik ve alıskanlıklarına göre birbirinden oldukça farklı nitelikte

ücret sistemi uygularlar.

Bir çok yazar, ücret sistemini çesitli sektörlerde sınıflandırmalara tabi tutmuslardır.

Temel olarak ölçü birimine göre sistemler sınıflandırılmaktadır. Ölçü birimi olarak bazıları ya verim süresini, ya da verimin niceligini almıslardır. Bazı ücret sistemlerinde ikisi birlikte

kullanılabilir.

Ücret sistemleri iki büyük gruba ayrılmaktadır.

 

A ) Ana-baz Ücret Sistemleri

1. Zamana göre ücret

2. Parça basına ücret

3. Götürü ücret

 

B ) Tesvik Edici Ücret Sistemleri

1. Halsey Sistemi   5. Emerson Sistemi

2. Rowan Sistemi   6. Gantt Sistemi

3. York Sistemi       7. Michelin Sistemi

4. Taylor Sistemi    8. Bedeaux Sistemi

Ayrıca bu iki büyük grubtan baska, “İsçilerin Kardan Pay Alması Sistemi” de

eklenmektedir.

 

C) İşçilerin Kardan Pay Alması Sistemi

 

A. Ana - Baz Ücret Sistemleri

Bu ana-baz ücret sistemleri diger bütün sistemlerin hemen hemen temelini esasını

olusturmaktadır.

1) Zamana Göre Ücret Sistemi

Bu sistemde zaman unsuru önemli rol oynar. Buradaki zaman unsuru; isçi, saat basına

gündelik, haftalık, aylık olarak önceden tespit edilen bir ücreti alır. Ücret daima sabit kalır.

İsgörenin verimi artarsa bu artıs nedeniyle isletme avantaj saglar, fakat bu menfaat isçiye

yansıtılmaz.

Bu ücret sistemi genellikle su durumlarda kullanılır :

- İsgörenden çesitli islerin yapılması istenildiginde.

- Surat yerine, daha çok özen ve dikkat isteyen islerde ( saat, radyo - televizyon

endüstrisinde ).

- Denetim, bekçilik gibi islerde yani ösgörenin sadece isyerinde bulunma durumlarında.

Patron ile isgören arasında iliskinin azalması ve uzmanlasma sonucunda, zamana göre

ücret sistemi gitgide önemini kaybetmektedir. İsveren artık eskiden oldugu gibi isçisini seçip

almak yerine, emegi satın almaya baslamıstır.

 

 

 

Bu ücret sistemi verim ve üretimin artmasına uygun degildir. Bu nedenle, özellikle çok

sayıda vasıflı isçi gerektiren islerde ve seri üretimde her iki tarafta zarar görecektir. Çalıskan ile tembel, liyakatli ile liyakatsiz arasında fark olmayacak, aynı ücreti alacaklardır.

Bu sakıncalara karsın sistem çok basit oldugu için yönetimi kolay olacak, isgören alacagı

parayı bildigi için bir güvenlik duygusu içerisindedir. Ayrıca bu sistem çalısanlar arasında birligi özendirmektedir.

2) Parça Başına Ücret Sistemi

 

Bu sistemde ücret, herhangi bir isin yapılması için gerekli zamana bakılmaksızın sadece

üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Parça basına ücret belirlenmesinde parçanın üretimi için

harcanan zaman bir rol oynamakla beraber, isçi harcadıgı zamana göre degil, ürettigi parça

sayısına göre ücret alır.

 

Avantajları

- Ortalama üretim düzeyini asan ve daha çok parça üreten isçiler diger isçilere göre daha

fazla ücret alma imkânı vardır. ( isgören açısından )

- İsgörenleri daha çok üretime yöneltici ve daha çok çalısmaya özendirici bir sistem

oldugu için verimlilik artmaktadır.( isletme açısından )

 

Sistemin Dezavantajları

- Bu sistem, her isletmede uygulanabilir nitelik tasımaz. Ancak üretilen birimlerin

ölçülebilmesi veya sayımı kolay olan üretimler için geçerli olabilir.

- İsgören daha çok ücret almak için üretimi artırmayı amaçlarken kalitenin düsme riski

sözkonusudur.

- İsgören daha yüksek ücret alabilmek için asırı ölçüde çalısmaya yöneleceginden vücut

çabuk yıpranır. İs kazalarının artmasına ve saglık bozukluguna sebep olur.

- İsçiler arasında bir rekabet, sürtüsme ve huzursuzluk meydana gelebilir.

- Uzun süre stres altında çalısma isçinin moralini bozar ve isten doyumsuzluk duyar. İs

doyumu sözkonusu degildir.

 

- Makinaların bozulması veya hammadde gecikmesi veya yetersizlik durumlarında

 

üretimde bir yavaslama sözkonusu oldugundan isgören yüksek ücret alma imkanını kaybeder.

- Parça basına ödenen ücret bazen çok düsük olabilir. İsgören çok çalıstırılmıs az ücret

alabilir. Bu gibi durumlarda sendikaların devreye girerek ücret ayarlamasına gitmesi gerekir.

Zaten sendikalar parça basına ücret planına karsı çıkmaktadırlar.

 

3. Götürü Ücret Sistemi

Bu sistemde isçi belirli bir zamanda önceden saptanan bir isi yapmayı taahhüt eder. Ücret

bu zaman üzerinden hesap edilir. Eger üretim, önceden belirlenen düzeye ulasamaz ise, isçinin ücreti kısılır. Buna karsılık üretim belirtilen düzeyi astıgında, isgörene hiç bir fazla ücret

ödenmez.

B. Özendirici ( Tesvik Edici ) Ücret Sistemleri ( Pirimli Ücret Sistemleri )

Özendirici ücret sistemleri deyimi, genellikle ücretlerin ya dogrudan dogruya, ya da

dolaylı olarak verimlilik standartlarına veya isletmenin karlılık durumuna baglandıgı durumlarda

kullanılır. Bazı özendirici planlar ücretleri kisilerin verimine, bazıları grupların verimine ve

bazıları da bütün örgütün, yani isletmenin karlılık verimine baglar.

Özendirici ücret sistemlerin hedefi örgütün amacının gerçeklestirmesi için parasal

özendirme yoluyla, baz ücret ve maasların dısında ve üstünde ücret ödeyerek, isgörenin

motivasyonunu olumlu yönde artırmaktır.

 

Özendirici Bireysel Planlar

Özendirici bireysel planların amacı bir isçi veya isçi grubunun belirli bir miktarın üstünde

ve istenilen kalitede üretimde bulunmasını saglamak için yapılan parasal bir özendirmedir.

 

Özendirici bireysel ücretlerin amacı

- Birim maliyet bedelini azaltmak

- Kalite standardını korumak

 

Özendirici Grup Planları

 

Özendirici grup planları, bireysel planın aynısıdır. Grup planında isbirligine çok önem

 

verilmektedir. Bunun esası da parça basına ücret sistemine dayanır.

Özellikle bir isin yapılması için bir kaç isçinin beraber çalısması ve isbirligi yapması

gerektigi durumlarda kullanılır. Çünkü böyle bir iste bireysel olarak tek bir isçinin isin tümüne

katkısını bulmak ölçmek çok zordur.

Özendirici ücret sistemleri daha önce açıkladıgımız üç ana-baz ücret sisteminin bir

tanesine dayanır. Bütün bu primli sistemlerde ücret, bazı zaman veya parça basına göre belirlenir ve üretim belirli düzeyleri astıgında, isçiye prim olarak ek bir ücret verilir.

Üretimin belirli düzeyleri asması durumunda ödenen primin hesaplanmasında birbirinden

farklı çesitli yöntemler kullanılır. İste bu farklı yöntemler çesitli ücret sisteminin dogmasına

sebep olmaktadır.

 

1. Halsey Sistemi

Halsey tarafından gelistirilmis bir ücret sistemidir. Zamandan yapılan tasarrufa prim

veren bir yöntemdir.

Bu sistemde belirli bir isin yapılması için bir standart zaman tespit edilir. Eger isçi isini

bu standart zaman süresi içinde yaparsa normal baz ücretini alır.( Saat basına veya gündelik olarak ) Buna karsılık is standart zamandan önce bitirilirse, isçi baz ücretini aldıktan sonra,

ayrıca tasarruf ettigi zamanın sabit bir yüzdesine göre hesaplanmıs bir de primi hak etmis olur.

Tasarruf edilen zamanın tamamı isçiye verilmektedir. Mesela bir isçi 6 saatte yapacagı isi 4 saatte yapmıs ise, tasarruf ettigi 2 saatin yüzdeligini alır. Bu yüzdelik oran degisebiliyor.

Sistem isçiler tarafından kolayca anlasılmaktadır. İsçi alacagı primin ne tutacagını asagı yukarı dogruca tahmin edebilmektedir.

Fakat bu sistemde tenkit edilen nokta:

- Standart zamanların kısa tutulması

- Tasarruf edilen zamanın isletme tarafından paylasılmasıdır.

 

 

 

2. Rowan Sistemi

Halsey sisteminin bazı sakıncalarını ortadan kaldırmak için Rowan tarafından gelistirilen

bir sistemdir. Bu sistemde de zamandan yapılan tasarruf kullanılır. Belirli bir isin yapılması için standart bir zaman tespit edilmekte, bu standart zaman üzerinden yapılan zaman tasarrufu için ayrıca bir prim ödenmektedir. Prim yüzdesi, tasarruf edilen zamanın, standart zamanın oranına esit olmaktadır.

 

3. Bedeaux Sistemi

Bu sistemde Halsey sistemine benzemektedir. Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun bir kısmını isçilere ve diger kısmının da memur ve hizmetlilere dagıtılmasıdır.

Çogunlukla tasarrufun % 75'i isçilere, % 25'i memur ve yardımcı isçilere gitmektedir.

Bu sistem zaman arastırmalarının saglıklı olarak yapılması temeline dayanmaktadır. Bu

konu tartısmalı bir konudur. Bu sistemin uygulandıgı isletmeler bile ücretler açık bir sekilde ilan edilmesine ragmen yine grevler olmaktadır.

 

4. Taylor Sistemi

Taylor sisteminde zaman tasarrufu degil, isçinin etkinligi söz konusudur.

Taylor ücret sisteminde daha çok parça basına prim verme düzenini getirmistir. Taylor

sisteminde normal bir isçinin belirli bir süre içinde ne kadar is yapabilecegi ( parça olarak )

kronometre ile ölçülerek hesaplanır. Burada normal bir isgörenin belirli sürede çıkarabilecegi

parça sayısı ortaya çıkarılır. Uygulamada, parça basına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara

ulasan isçiler için yüksek ücret tarifesi, bu standartlara erisemeyen isçiler için düsük ücret tarifesi konmaktadır.

Standart olarak 20 parça üretimi gerektiginde; 20 ve yukarısı parça üretenlere örnegin

parça basına 3.00 YTL. üzerinden ödeme yapmakta, 17-18 parça üreten isçiye ise, düsük

tarifedeki ücret uygulanmakta, örnegin 2.5 YTL. üzerinden ücret ödenmektedir.

Taylor ücret sistemi parça ücret sisteminin farklılastırılmıs ve daha çok sertlestirilmis bir

modelidir. Gerçi anlasılması ve uygulanması çok kolay olup fakat isgörenleri otomat gibi sürekli

ve çok çalısmaya yöneltmesi ve yıpratıcı bir sistem olması nedeniyle çok elestirilmistir.

 

Bu sistemin amacı isgörenleri sürekli olarak saptanan standart parçanın üzerinde üretim

 

yapmaya gitmektir. Ayrıca diger sistemlerde oldugu gibi garanti edilmis ana-baz ücret söz

konusu degildir.

Çogu isletmeler Taylor ücret sistemini uygularken standart is kapasitesini çogu kez

normal bir isçinin kolaylıkla varamayacagı bir noktada tutarlar. Bu durumda isgörenler haksız bir uygulama ile karsı karsıya gelmekte, asırı yorgunluk ve yıpranma kaçınılmaz olmaktadır.

Bu gibi sakıncalarından dolayı bu sistem basta isçi olmak üzere sendikalar büyük bir

tepki ile karsılamaktadırlar.

 

6. Gantt Sistemi

Taylor'un is arkadası Gantt, Taylor sisteminin daha ılımlı ve yumusak bir duruma

sokmanın yollarını aramıstır. Bu sistemde zaman tasarrufuna degil, isgören etkinligi temeline dayanır.

Gantt'da Taylor gibi en iyi kosullar altında belirli bir isin, görevin ne kadar zamanda

yapılacagını incelemis ve bunlara ait standart zamanları tespit etmistir.

Bu sistemde her isçiye göre saat bası olarak çalısma ücreti garanti edilmistir. Bundan

baska isçinin verimliligi standartların % 63'nü astıgında ödenen ücret belli bir miktar

arttırılmaktadır.

Eger verim standardın % 100'ne ulastıgında veya bunu asarsa o zaman isçiye saat basına

ödenen baz ücretin % 20 ile % 80'nine kadar varan ayrıca bir prim ödenmektedir.

Zamana göre ücretin garanti edilmis olması bu durum isçiye bir güven vermekte ve isçi

bir baskı altında kalmadan rahatça çalısabilmektedir. İsgören arzu ettigi ılımlı bir tempo ile çalısarak yalnız baz ücretini almakla yetinmekte veya daha fazla çaba sarfederek çalısma temposunu hızlandırarak ücretini arttırabilir.

Bu sistemin uygulanmasında uygulanan bütün hesaplar isçiler için açık seçik degildir.

Fakat bu sistem, Taylor sistemine tercih edilmektedir. Bu sistem Taylor sistemine göre daha yumusak ve insancıl, ayrıca uygulanması da Taylor'un sisteminden daha kolay gelmektedir.

Fakat bu sistemde Taylor sisteminde oldugu gibi çalısan isgöreni iki kısma ayırmaktadır.

Primi hak kazanan isçilerle primi hak kazanmayan isçilerdir. Liyakatli isçiler dikkate alınırken,orta düzeydeki isçiler bir nevi elimine olmaktadırlar. Bu tip elimine Taylor sisteminde daha çok karsılasılmaktadır.

 

7. Emerson Sistemi

Emerson sistemi de, Halsey ve Gantt sistemleri gibi isçiye gündelik ücretini garanti

etmektedir. Emerson'da tıpkı Taylor ve Gantt'ın yaptıgı gibi üretimin bütün evrelerini dikkatle

bilimsel incelemeye alarak, isçi için görevlerin tamamı ve yüzdesine ait belirli standartlar

saptanmıstır. _sçi bu standartlara erisip erismemesi ile prim almaktadır. Ücret isçinin verimi ne olursa olsun zaman üzerinden ödenmektedir. Emerson sisteminde üç durum söz konusudur.

1. Verim standardın %66'sına erisinceye kadar sadece baz ücreti verilmektedir.

2. Verim standardın %66'sını astıgı taktirde bu standardın tamamına kadar (%100'üne)

isçiye belirli bir barem üzerinden prim ödenmektedir.

3. Verim standardın tamamını (%100'ünü) asarsa prim %20 ile sınırlandırılmakta fakat

tasarruf edilen zaman baz ücreti miktarı üzerinden ayrıca ödenmektedir.

Bu sistemin isçilere açıklanması oldukça güçtür. Sistemin kendisi de bir hayli karısık ve

uzundur. Ayrıca standartlar isletmelerin inisiyatifinde bulundugu için hangi düzeyde oldugu tam olarak kestirilmemektedir.

 

İsçilerin Kardan Pay Alması veya Kara Katılma

Kara katılma is görenleri daha verimli ve istekli çalısmaya yöneltebilmek için uygulanan

oldukça ilginç bir yöntemdir. İsletmenin her dönem sonucunda elde ettigi kârın bir bölümünün bu kârın saglanmasında emegi ve katkısı bulunan isgörenlere dagıtılması sistemin özünü olusturmaktadır.

Kâra katılma sistemi, bir bakıma endüstriyel demokrasi adı verilen yönetime katılmanın

bir baska görüntüsü ve uygulaması olarak görülmektedir. Üretimin gerçeklesmesinde en az sermaye faktörü kadar emek faktörünün de deger tasıdıgı gerçegine dayanarak kârın bir kısmını sermaye getirenlere, diger bir kısmını da emek getirenlere dagıtılması son derece dogal olarak kabul edilmektedir.

 

Sistemin hedefi:

- İsçi ile isveren arasında bir nevi ortaklıgı özendirerek personelin isletmeye karsı olan

ilgisini arttırmak.( Gerçekte yasal bir ortaklık sözkonusu degildir )

- Personelin isletmenin kârını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirmek.

- Personelin mali güvenliginin saglanmasına katkıda bulunmak.

  

Sistemin Dezavantajları:

- İsletmenin kâra geçmesi personelin isinde harcadıgı çabaya dogrudan baglı degildir.

Personel çok çalısmıs olabilir, isletme kar saglayamamıs da olabilir.

- Kârın olusmasıyla her isgörenin dogrudan dogruya ise gösterdigi ilgi çaba arasında

iliski kurmak kolay degildir. Dönem sonunda elde edilen kârdan tüm isgörenlere dagıtılması

durumunda her türlü isçi ödüllendirilmis olacaktır. Veya tam terside olabilir, yani bir kısım

isçiler de cezalandırılmıs olacaktır.

- Kâr payını beklemek için bazen altı ay, bazen de daha uzun süre beklemek gerekecektir.

- İsletme zarar ettiginde isçiler bunun sorumlulugunu isverinin kötü yönetimine yüklerler ve böylece isletmenin iyi iliskileri bozulmus olacak. Veya isçiler kendilerinin aldatılmıs duygusuna kapılacaklardır.